 |
Структура стимулов Компенсационная система железнодорожной компании должна быть предназначена для содействия реализации целей государства и стратегий компании по достижению этих целей. Компенсационная стратегия Большинство компаний используют систему поощрительного вознаграждения руководства и работников с тем, чтобы увязать компенсационный пакет со стратегией компании. Эффективно функционирующая система поощрительных вознаграждений является важнейшим инструментом мотивирования исполнительного директора и персонала железной дороги работать на благо компании и ее акционеров. Передовые железнодорожные компании разрабатывают показатели эффективности, определяющие поощрительные компенсационные схемы. В системе поощрительных вознаграждений должны учитываться цели и задачи акционеров (задачи государства в случае государственных железных дорог). Таким образом, система поощрительных вознаграждений может стать неотъемлемой составляющей изменяющейся культуры компании для стимулирования инноваций, коммерческого поведения и лояльности работников. На некоторых сотрудников могут распространяться правила государственной службы: системы поощрительных вознаграждений должны разрабатываться в пределах ограничений, предусмотренных такими правилами, если таковые применимы. При реструктуризации сотрудники государственных предприятий не должны попадать под действие правил государственной службы, поскольку такие правила сдерживают коммерческое поведение и ограничивают подотчетность сотрудников, на которых распространяются эти правила, а также возможности руководства по формированию стимулов для эффективной работы. Компенсационная система и Совет директоров Компенсационный пакет включает базовую заработную плату, соглашение о пенсионных отчислениях, участие в прибылях, компенсационные выплаты на основе акций и системы поощрительных вознаграждений всех работников. Как правило, Совет директоров принимает непосредственное участие в разработке компенсационной системы и обеспечении соответствия показателей эффективности целям акционеров. В большинстве Советов директоров имеется комитет по компенсационным механизмам, и часто заключаются контракты с внешними специалистами по кадровым ресурсам и компенсационным системам для проведения анализа и разработки комплексной компенсационной системы. Процедура принятия решений по базовому компенсационному пакету состоит в следующем:
Показатели эффективности Большинство схем поощрительных вознаграждений основаны на показателях эффективности работы – как правило, для каждого отдела или направления устанавливается специальный набор показателей, которые измеряют эффективность отдела или направления в реализации стратегии железнодорожной компании. Для формирования у работников мотивации к достижению целей, задачи и целевые показатели компенсационной схемы должны быть достижимыми при усилиях выше среднего уровня. Стимулы должны разрабатываться и адаптироваться на ежегодной основе посредством установления новых целевых показателей, увязанных со стратегией компании. Для каждого работника, охваченного системой материального стимулирования, должны быть установлены множественные показатели эффективности, но их не должно быть слишком много, потому что в таком случае система становится слишком сложной для администрирования и корректировки. Виды стимулов В общем смысле, принцип формирования мотивационных программ состоит в обеспечении их взвешенности в свете долгосрочных целей компании. Например, более 50% поощрительных вознаграждений исполнительному директору должны основываться на показателях долгосрочной эффективности. Как правило, перед руководством компании ставятся долгосрочные и краткосрочные задачи, ключевые специалисты операционного уровня имеют текущие задачи, а для работников более низкого звена применяются «обычные» системы премирования, которые не имеют каких-то особых характеристик, присущих железнодорожной компании. Системы премирования построены на общих принципах кадрового управления и администрирования фонда заработной платы. Долгосрочные стимулы и их применение Долгосрочные поощрительные вознаграждения выплачиваются директорам и руководителям, которые могут влиять на развитие железнодорожной компании в долгосрочной перспективе. Как правило, поощрительные стимулы являются ключевыми показателями эффективности долгосрочного (более одного года) функционирования и стратегического развития. Поощрительные акции могут составлять от 10 до 40 процентов годового вознаграждения, в зависимости от должности и функций. Краткосрочные стимулы и их применение Краткосрочные поощрительные выплаты являются вознаграждением за результаты текущей деятельности и, как правило, предусмотрены для ключевых специалистов, способных оказывать измеримое влияние на эффективность компании. Показатели могут различаться в зависимости от должности, но результаты должны быть измеримыми и иметь видимый эффект в повседневной деятельности. Как правило, краткосрочные поощрительные вознаграждения для ключевых специалистов могут определяться прибылью, оборотом, ростом, пунктуальностью, обеспечением безопасности, развитием рынка или другими результатами. Индивидуальные поощрительные вознаграждения могут составлять от 10 до 40 процентов годового компенсационного пакета сотрудника. Прозрачность стимулов Компенсационная система должна быть понятной и объективной и обеспечивать равный подход к индивидуальным работникам и группам работников. Кадровое управление обычно отвечает за обеспечение эффективности и рыночной обоснованности компенсационной системы с тем, чтобы предприятие не переплачивало за навыки и эффективность работы сотрудников. Исполнительный директор должен контролировать компенсационные системы; Совет директоров должен принимать участие в разработке и применении компенсационных и мотивационных систем для руководителей компании. Контракты между работниками и компанией являются конфиденциальными и, поэтому, данные о компенсационном пакете для руководства, как правило, не разглашаются. Однако, информация о компенсационных пакетах и поощрительных вознаграждениях для исполнительного директора и членов Совета директоров подлежит обнародованию и обычно включается в годовой отчет. << Предыдущая | Следующая >> |
 |
|
 |
PDF Версия для печати|
Копирайт ©
Всемирный банк. Все права защищены. Правовая информация |